Menü Kapat

İnsan Kaynakları Bakış Açısıyla Etik ve Etik Hat – Erim Hısım

Etik derken neyi ifade etmeye çalışıyoruz?

Konu hakkında yapılan araştırmaların bize gösterdiği bir tespit var; ahlaksız olmak ağır geliyor bize. Oysa etik dışı davranışı daha kolay yapıyoruz. ‘Etik dışı davranış’ tanımı ‘ahlaksızlık’ a göre daha hoş geliyor kulağa. Kritik bir konu. Biraz daha derinleştirmek gerekir.

Yaptığım bir yanlışı sadece ben bilsem ne olur? Eylem hala ‘yanlış’ mıdır?

Evet.

Etik aslında tam olarak bu; yaptığım yanlıştan benim haberdar olmam.

Peki başkalarının haberdar olması niye gerekiyor?

Etiği oturtmak, yerleştirmek için gerekiyor.

 

Kalitecilerin çok sevdiğim bir tanım var; ‘kalite başkası sana bakmadığında yaptığı şeydir’ Biri bakarken yapmak daha kolay, daha formal. Etik de böyle bir şey . Ben izlenmediğimde, eylemlerim kaydedilmediğinde, yaptıklarım zapta geçmediğinde hala belli normlar içerisinde kalıyorsam; yani ahlak çerçevesi içinde kalıyorsam burada etikten bahsedebilirim. Peki bu durumun stabilitesi olur mu, her daim aynı ahlak çerçevesinde yürür mü? Zannediyorum bu noktada kontrol mekanizmaları devreye giriyor; etik hatlar ve benzer çalışmalar; ihbar mekanizmaları, şikayet mekanizmaları gibi.

 

Benim çalışma alanlarımdan bir tanesi de İnsan Kaynakları. Aslında insan üzerine çalışıyorum. IK süreçleri ile etik arasında ciddi bir bağlantı var. Arzu ederseniz bunu modül modül ele almak isterim.

İlk modülümüz işe alım olsun. İşe alımda etik üzerinde duralım. Madalyonun iki yüzü var; birincisi işverenin etik olma durumu. İşi doğru anlatıyor mu, doğru tanımlıyor mu, haklar yerinde mi, aday bu süreçte neler yaşayacağı hakkında tam bilgilendirildi mi? İşe alırken neler yaşayacak? İlerleyen süreçlerde neler olacak? Zamlar, ulaşım hakları, sosyal haklar vs… Bu noktada etik miyiz? Bir de madalyonun öteki yüzü var; Acaba bugün aday sonra çalışan olacak kişi etik mi? CV’ sine yazdıkları gerçek mi? Sürecin devamında verilen bilgilerin bir kısmı gerçek dışı mı çıkacak? Abartılı veya yanlış mı çıkacak? Ben gençlere cv hazırlama seminerleri de veriyorum. Onlara verdiğim öğüt şu; “Eksik bir bilgi yazabilirsin, daha doğrusu bir bilgiyi yazmayabilirsin. Mülakatta paylaşmayabilirsin. Ama yanlış ve yalan bir bilgi paylaşırsan bu etik olmaz, yanlış olur ve başın ağrır.”

 

İnsan kaynaklarının diğer bir modülü olan performanstan da bahsetmek isterim. Etikle oldukça derinden bir bağlantısı var. Performans, kurumda alışkanlık haline gelmiş ve rutin bir değerlendirme biçimi haline gelmiş, performans sistemi oturturulmuş ve profesyonelce uygulanıyor diyelim. Yapı profesyonel olabilir ama uygulama profesyonel mi? Etik burada devreye giriyor. Söz gelimi ben bir çalışanı değerlendireceğim. Acaba hemşehriliğim, özel hayatımdaki ilişkim ona vereceğim nota etki ediyor mu yoksa bunlardan tamamen arınarak gerçek notu verebiliyor muyum? Performans öyle bir konu ki, bireysel olarak yakın geçmişte yaşadıklarımızın bile etkisi var. Olumlu bir durum yaşadığımızda yüksek puan verip olumsuz bir durum yaşadığımızda düşük puan verme ihtimalini de göz ardı etmemek gerek. Burada ilişkiler, arkadaşlıklar devreye giriyor ise etikten bahsetmek mümkün olmaz. İnsan psikolojisi, sosyal bağlar bu süreçleri elbette etkiler. Bu etkiden tamamen sıyrılmak mümkün olmayabilir. Ama kurumların niyet olarak etik olması lazım.

 

İnsan Kaynaklarının bir başka modülü yükselme; eski dilde terfi. Performansla bağlantısı olan bir modül yükselme. Performansı yüksek olanı yükseltmemiz lazım. Ama öyle yapıyor muyuz? Kimi yükseltiyoruz? Performansa bakıyor muyuz? Yükseltirken performans harici etkiler devreye giriyor mu? Gerçekten de duygularımızdan arınıp, ilişkilerimizi dondurup gerçek bir terfiyi hak eden çalışanı yükseltiyor muyuz? Etik davrandığımızda sağlıklı terfi sağlıklı yükselme gerçekleştireceğiz ve ekonomik performansı da artıracağız.

 

Bir başka konumuz ücretlendirme. Yine İK için çok önemli ve belki biraz göz ardı edilen standart uygulamalarla karşılaştığımız bir durum. Standart derken standartlar tabi olmalı, ama nasıl bir standart? Herkese aynı ücreti ve aynı zammı vermekten bahsetmiyorum. Yapılması gereken adil davranmaktır. Adil davranmak da etikten beslenir. Kim neyi hak ettiyse o zammı almalıdır. Kamu kurumlarından bahsetmiyorum, devlette işleyen normlar daha farklıdır. Özel sektörde, özel hayatta, özel kurumlarda adalet peşindeyiz. Bu da ancak etik davranarak hak edene hak ettiğini vererek mümkün olmaktadır.

 

Maymunlarla bir deney yapılıyor. Maymunlar, aralarında cam paneller olan kafeslerde, birbirlerinden ayrı bölmelerde tutuluyor. Birbirlerini görüyorlar, ama alanları farklı. Her maymuna aynı yemişlerden veriliyor,yiyorlar. Aynı yemiş tekrar veriliyor,tekrar yiyorlar. Bir süre sonra maymunlardan bir tanesine, maymunların daha çok sevdiği bir başka yemiş veriliyor. Buna şahit olan diğer maymunlardan bazılarının beden dilleri, durumdan rahatsız olduklarını gösteriyor. Fakat ilk bir kaç seferde sorun olmuyor. Daha sonra tekrar aynı maymuna favori yemiş veriliyor, diğerlerine standart yemişler verilmeye devam ediliyor. Bir süre sonra durumdan rahatsız olan maymunlar isyan ediyor, kafesin sağına soluna vuruyorlar. Gerekli olan, adalettir. Maymunlar için bile.

 

İnsan Kaynaklarının çok meşgul olduğu dertlerden bir tanesi de; motivasyon. Kimin motivasyonu? Tüm çalışanların, ik cıların motivasyonu, herkesin motivasyonu. Toplumumuzda çocuk yetiştirmede eskilerden kalma bir ceza sistemi söz konusu : “dersini çalışmazsan akşam baban gelince ona söyleyeceğim.” Hemen herkesin böyle bir anısı vardır. Peki bu sistem bu bizim ders çalışmamızı sağlamış mıydı? Yoksa ders kitabının altına koyduğumuz karikatür kitaplarına mı odaklanmıştık? Herhangi bir grubun birbirlerine olan inancından yüksek bir motivasyon kaynağı tanımıyorum. Çalışanların motivasyonunu besleyen şey adalet ve etiktir. Çalışanların bu konuda net ve açık bir şekilde bilgilendirilmesi gerekir. Ne olursa, ne ile karşılaşacaklar, neyi başarırlarsa neyi hak edecekler? Yönetim etik ise vaad edilenlerin gerçekleştiriliyor olması gerekir.

 

Eğitimden ve öğretimden de bahsetmemek olmaz. Eğitimi okulda alıyoruz.  Peki niye öğretime ihtiyacımız oluyor? Okullarda alamadığımız için. Şirketlerde niye eğitim yapıyoruz? Çünkü çalışanlar eğitim seviyesi ve birikim olarak hazır gelmiyor. IK ve eğitim departmanlarının sadece tanımlı bütçeyi doldurmak için değil, gerçek ihtiyaca yönelik eğitimler organize etmesi lazım. IK’cıların aşina oldukları  “Eğitim ihtiyaç analizi” diye bir kavram var. Bu analiz, çalışanın ne konuda eğitime ihtiyacı olduğu noktasından yola çıkılarak yapılmakta. Fakat burada ironik bir durum söz konusu. Kişi, gerçekten ihtiyacı olan eğitimin ne olduğunu biliyor olsaydı, o eğitime ihtiyacı olmazdı. Eğitim ihtiyacının tespit edilmesi için sosyal etkileşime, anketlere ve diğer verilere ihtiyaç var. Eğitimi bütçe doldurmak için düzenlenen bir uygulama olarak değil, bir yatırım olarak kabul etmek gerekiyor. Eğer eğitim bir yatırım alanı olarak kabul edilirse, verileri etik toplar ve sonuç almak için düzenlersek kurumu da bir adım yukarı taşımış oluruz.

 

ERİM HISIM
Öğretim Üyesi
Mimar Sinan Güzel Sanatlar Üniversitesi
ve Yıldız Teknik Üniversitesi

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir